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Das MEDIUS Konzept "Systemdesign" Die Verbindung von Mediation, Organisationsentwicklung, Systemischer Beratung und Coaching / Supervision von Kurt Faller "Systeme für Konfliktlösungen zu entwickeln kommt fast der Entwicklung eines Schleusensystems gleich. Ein Konflikt ist wie Regen unvermeidlich. Richtig kontrolliert, kann er eine Wohltat sein; zu viel am falschen Platz kann zum Problem werden. Wir brauchen Systeme, die Konflikte ohne zu großen Aufwand wieder in die richtige Bahn lenken und deren Bewältigung ermöglichen." W. Ury "Mediator und Systemdesigner" Schon zu Beginn der 1990er Jahre weckte diese Bezeichnung von US-amerikanischen Kolleginnen und Kollegen, auf die ich im Internet stieß, mein Interesse. Sie wird von Mediatoren verwendet, die sich mit innerbetrieblicher Wirtschaftsmediation und vor allem der Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen beschäftigen, und verbindet Mediation mit Organisationsentwicklung und Coaching. Diese Kollegen sind in den USA organisiert im "Dispute Systems Design / Organisation Development sector of the Society of Professionals in Dispute Resolution (SPIDR). "The purpose of dispute systems design ist to offer the parties maximal choice and assistance in finding the best way to resolve their dispute for mutual benefit, if possible, and at the lowest cost in time, mo-ney and relationship. The designer is, interestingly, both consultant and mediator, assisting the parties in designing their own system, one that works best for them. In this sense, the process of dispute systems design can be considered a kind of "meta-mediation", a mediation about mediation and other processes of conflict management." So schrieb William Ury 1996 in seinem Vorwort (S.IX) zum Buch von Cathy A. Costantino und Christina Sickles Merchant "Designing Conflict Management Systems". Grundlagen Prof. William Ury ist einer der Autoren des berühmten Harvard-Konzeptes, das 1981 herausgegeben wurde. 1988 veröffentlichte er das Buch "Konfliktmanagement." In diesem Buch entwickelte er einige Prinzipien und Verfahren zur Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen und prägte den Begriff des "Systemdesigners". Dort beschreibt er prägnant die verschiedenen Rollen des Systemdesigners: "Im Umgang mit den Konfliktparteien spielen Sie als Systemdesigner zusätzlich zu den Rollen des Experten, Schlichters und Unterhändlers noch die Rollen des Lehrers, des Statistikers und Wanderpredigers. Sie fungieren als Experte, wenn Sie das bestehende System analysieren und mögliche Alternativen in Erwägung ziehen. Als Schlichter verhandeln Sie mit den Konfliktparteien, um sie von der Annahme der Veränderungsvorschläge zu überzeugen. Indem Sie den Parteien zu Anfang helfen, das neue System zu benutzen, wirken Sie aufgrund der Zusammenarbeit als Lehrer. Sie unterstützen sie dabei, ihre Fertigkeiten zu entwickeln, muntern sie auf, wenn Vereinbarungen nicht erzielt werden können. Durch die Systembewertung helfen Sie darüber hinaus den Parteien festzustellen, wie gut es funktioniert und welche Anpassungen durchgeführt werden sollten. Bei der Verbreitung spielen Sie als Systemdesigner wiederum eine andere Rolle - die des Wanderpredigers." (W. Ury, 1996, S. 108-109) Diese Ideen wurden dann von Costantino / Sickles Merchant weiter entwickelt und bilden die Grundlage für Systemdesigner in den USA. Entwicklung des MEDIUS Konzepts "Systemdesign" Nach meiner Ausbildung zum Mediator absolvierte ich in den 1990er Jahren weitere Ausbildungen in systemischer Organisationsberatung und Coaching. Gleichzeitig beschäftigte ich mich intensiv mit den Grundlagen systemischen Denkens und ihrer Anwendung in Gesprächsführung und Beratung (siehe die Arbeiten von Rudolf Wimmer, Fritz Simon, Bernd Schmid, Roswitha Königswieser und Joseph Rieforth). Das heißt bezogen auf unser Thema, dass wir bei der Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen mit der "Logik des Nichtwissens" umgehen müssen. Wir müssen auch wissen, dass jede Organisation Formen entwickelt hat, um mit schwierigen Situationen oder Konflikten umzugehen. Prinzipien Die Implementierung eines neuen Konfliktmanagementsystems ist nur dann möglich, wenn es für die übergeordneten Ziele der Organisation sinnvoll ist. D.h. ein Systemdesign muss anknüpfen an der bestehenden Konfliktkultur und hat eine dienende Rolle. Das Ziel ist, die Konfliktkosten zu senken und die Voraussetzungen für bessere Ergebnisse zu schaffen. So entwickelten sich folgende Prinzipien für das Systemdesigning: Ressourcenorientierung Beteiligungsorientierung Prozessorientierung Transferorientierung Verbindung von Lehre und Praxis Die konkrete Anwendung in der Praxis und die theoretische Reflexion in der Lehre ermöglichte es, sich auf der einen Seite gründlich mit den Theorien und Techniken von Mediation, Organisationsentwicklung, Coaching/Supervision und systemischer Beratung zu beschäftigen und auf der anderen Seite diese Ergebnisse auf das Thema Konflikt und Konfliktmanagement zu fokussieren. Konflikte als Ressource Besonders wertvoll war für mich das Zusammentreffen mit Klaus Doppler und seinem Ansatz von Change Management. Dies veränderte auch meine Sichtweise auf Konflikte in Organisationen und auf Wirtschaftsmediation. Ich lernte, Konflikte in Organisationen weniger als Problem denn als Ressource zu betrachten, als Hinweis, dass etwas nicht stimmt und verändert werden sollte. Und ich begann, Konfliktbearbeitungen stärker als "Mediation nach vorne" zu sehen und damit Wirtschaftsmediation als ein Element der lernenden Organisation zu entwickeln. Auf dieser Grundlage entstand über Jahre ein eigenständiges Konzept für die Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen in Organisationen. Instrumente zur Umsetzung in der Praxis Für die praktische Umsetzung erprobte und entwickelte ich unterschiedliche Instrumente: die beteiligungsorientierte Diagnose von Spannungs- und Konfliktfeldern in Organisationen das Hexagon für die Analyse des bestehenden und Ideensammlung für ein verbessertes Konfliktmanagementsystem das Modell-Raster und Steuerungsansätze als ein Set von Elementen, mit dem man schnell und beteiligungsorientiert ein jeweils passgenaues Systemdesign entwickeln kann Ausbildungssettings für interne Mediatoren / Konfliktlotsen und für Führungskräfte die Entwicklung von "Konfliktmanagement-Handbüchern" die Vorlagen für Betriebsvereinbarungen in unterschiedlichen Organisationskulturen die Rhythmusgruppe von internen und externen Beratern zur Umsetzung Praktische Beispiele ... haben wir auf der MEDIUS-Homepage und in den Newslettern dargestellt. MEDIUS-Berater-Team In dieser Arbeit hat sich auch das MEDIUS-Berater-Team mit Doris Tanklage und mir in Deutschland, Gerhard Führer und Christian Radmayr in Österreich und Alex Lanz in Holland gebildet, das in der konkreten Anwendung das MEDIUS Konzept "Systemdesign" weiter entwickelt. Ausbildung zum/zur Systemdesigner/in Es war daher an der Zeit, auch im deutschsprachigen Raum eine Ausbildung zum "Mediator und Systemdesigner" zu ermöglichen. Dazu hat die MEDIUS GmbH ein Ausbildungsdesign entwickelt. Seit Oktober 2011 läuft an der Ruhr-Universität Bochum der erste Studiengang des weiterbildenden Studiums "Konfliktmanagement und Systemdesign". Entsprechend dem multiprofessionellen Ansatz wendet sich das Angebot an ausgebildete Mediatoren, aber auch an systemische Berater, Organisationsberater, Coaches und Supervisoren mit Grundkenntnissen in Mediation. Schon zu Beginn des Studiengangs wurde deutlich, wie sich, bezogen auf den Fokus Systemdesign, die unterschiedlichen Vorerfahrungen ergänzen und neue Lernmöglichkeiten schaffen. Diese Ausbildung wird ab Mai 2012 auch an der Grundig-Akademie in Nürnberg angeboten. Ein Ausbildungsgang in Österreich ist in Planung.