Newsletter Nr. 6
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Meine Damen und Herren, Dies ist auch der erste Newsletter, den wir über die neue Homepage versenden, zu deren Besuch ich Sie herzlich einlade. Sie ersehen daraus, dass sich die MEDIUS GmbH insgesamt neu aufgestellt hat. Ich bin in die schöne Stadt Münster in Westfalen gezogen und bilde zusammen mit Doris Tanklage das Team der MEDIUS GmbH Deutschland. Gerhard Führer und Christian Radmayr haben sich mit der MEDIUS GmbH Österreich gut etabliert und vor kurzem ihr neues Büro in der Klammstraße 7 in Linz bezogen. Im Oktober beginnt unser neuer Studiengang "Konfliktmanagement und Systemdesign" an der Ruhr-Universität Bochum. In diesem Studiengang für ausgebildete Mediatoren und Berater geht es darum, für die Entwicklung von Konfliktmanagementsystemen die Verbindung von Mediation und Organisationsentwicklung zu erreichen und die professionelle Bezeichnung "Mediator und Systemdesigner" im deutschsprachigen Raum zu etablieren. Die Kunst der VorbereitungTriadisches Denken bei der Gestaltung von Settings für komplexe Konfliktbearbeitungen in Unternehmen und OrganisationenKonflikte in Unternehmen sind immer komplex. Auch scheinbar einfach zu überschauende Konfliktsituationen - ein Konflikt zwischen zwei Mitarbeitern - sind immer eingebettet in die Struktur und Kultur der Organisation und tangieren die Arbeitsabläufe. Die Beteiligten sind konzentriert auf die Dynamik und Dramatik des Konflikts und haben oft keinen Blick für die Wirkungen. Der Wirtschaftsmediator ist daher vom ersten Kontakt an gefordert, nicht nur den Konflikt zu verstehen, sondern vor allem seine Wirkungen im Unternehmen. Daher ist es so wichtig, Zeit und Sorgfalt auf die Vorphase der Mediation, die sogenannte Pre-Mediation zu verwenden. Meine Erfahrung ist: Eine gründliche Vorbereitung und ein gut gestaltetes Setting für die Bearbeitung sind die halbe Miete. Die Triade der systemischen Konfliktbearbeitung in OrganisationenTriadisches Denken ist hilfreich im Umgang mit komplexen Situationen. Komplexität wird eher erfasst, wenn wir von mehreren - wenigstens drei - Seiten auf ein Thema blicken und dadurch die Unterschiede sehen. Dann haben wir die Chance, einen "Zipfel der Wirklichkeit" zu erwischen. Um nun in komplexen Konfliktbearbeitungen in Unternehmen diesen "Zipfel der Wirklichkeit" zu erfassen, habe ich das Modell der Triade der systemischen Konfliktbearbeitung entwickelt. 1. Die Definition des Konflikts Mit diesem Modell können wir einen komplizierten Konflikt klarer definieren und ihn besser einordnen. Denn Konflikte in Unternehmen haben unterschiedliche Ursachen, Hintergründe und Verläufe. Vordergründig werden uns als Mediatoren bestehende Konflikte meist als personale Konflikte benannt. Personen streiten oder arbeiten nicht gut zusammen. Im Team verstehen sich die einzelnen Mitglieder nicht und erledigen ihre Aufgaben nur ungenügend. Viele Auftraggeber sehen in diesen - auf das Verhalten von Personen bezogenen - Erscheinungsformen die Gründe für Störungen im Arbeitsprozess. Beim genauen Hinsehen aber sind es häufig Auseinandersetzungen um Budgets oder Positionen. Es sind also eher materielle Ursachen, die zu einer Verschlechterung der Beziehungen geführt haben. Oder es sind Unklarheiten in der Struktur, den Rollen oder Schnittstellen. Diese systemisch-bedeutenden Konflikte sind in der Regel wichtige Hinweise, dass etwas in Struktur und Rollenklärung nicht stimmt und verändert werden muss. 2. Die Entscheidung über die Bearbeitungsrichtung In vielen komplexen Konflikten finden wir Aspekte aus allen drei Ebenen. Wenn wir diese unterschiedlichen Aspekte zuordnen, wird nach einiger Zeit deutlich, dass einer der Aspekte dominierend ist. Ob es ein überwiegend personaler Konflikt ist, ein vorrangig materieller Konflikt oder ein systemisch bedeutender Konflikt - diese Einordnung hilft uns nun, die Richtung der Konfliktbearbeitung zu bestimmen. Ist es ein überwiegend personaler Konflikt, dann bearbeiten wir den Konflikt nach der Logik des Klassischen Settings der Mediation. Bei überwiegend materiellen Konflikten bevorzugen wir eher eine sach- und ergebnisorientierte Arbeitsweise und nutzen Herangehensweisen nach dem Harvard-Verhandlungskonzept. Bei überwiegend systemisch-bedeutenden Konflikten muss die Konfliktbearbeitung mit Herangehens-weisen der Organisationsentwicklung verbunden werden. Hier geht es neben der Konfliktklärung vor allem um die Frage, was verändert und verbessert werden muss. 3. Die Auswahl der Techniken Wenn die Entscheidung über die Richtung in der Konfliktbearbeitung gefallen ist, wird im nächsten Schritt die dem Problem und dem System adäquate Vorgehensweise bestimmt. Grundlage dafür ist der "MEDIUS-Werkzeugkasten" der 12 Techniken der Systemischen Konfliktbearbeitung. Dieser Werkzeugkasten ist danach gegliedert, ob wir in einer komplexen Bearbeitung mit einzelnen Personen, mit zwei Parteien oder mit Gruppen arbeiten. In unserer Praxis gewinnen die sogenannten verankerten Techniken (10,11,12) größere Bedeutung. Als verankerte Techniken verstehen wir Interventionen, die als Teil eines Veränderungsprozesses formell - in der Regel zwischen Geschäftsführung, Personalmanagement und Betriebsrat - verabredet werden . So entsteht Schritt für Schritt ein Design für eine komplexe Konfliktbearbeitung, das nun mit dem Auftraggeber besprochen wird. Die Anwendung der Triade der systemischen Konfliktbearbeitung ist eines der Elemente des MEDIUS-Konzeptes der Wirtschaftsmediation. Um dieses Konzept kennen lernen und anwenden zu können, bietet die MEDIUS GmbH verschiedene Ausbildungsformate an (siehe MEDIUS Homepage - Training und Ausbildung).  |
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